Это первая из двух статей, посвященных формированию стабильного и качественного потока соискателей для удалённой работы. Сегодня начнём предметно разбирать пошаговый алгоритм, который поможет наладить этот процесс. Удивительно, но первая часть будет в значительной степени посвящена тому, что вероятно нанять сотрудника нет необходимости. А во второй мы сосредоточимся на том, как улучшить качество HR-воронки. Ведь важно не сколько откликов вы получите, а какой процент кандидатов в итоге будет достаточно квалифицированным, иметь необходимые навыки и опыт для этой удалённой работы.
1. Определение цели найма на удалённую работу
Прежде чем нанять сотрудника или даже приступить к поиску кандидата, важно четко определить, для чего открывается вакансия, в чём заключается удалённая работа и какую цель должен достичь новый сотрудник. Часто компании спешат нанять сотрудника на удалённую работу, чтобы улучшить ситуацию, которая решается как-то иначе.
Это приводит к неэффективному найму, дополнительным затратам и снижению качества удалённой работы как конкретного сотрудника, так и команды в целом.
- Начните с подробного описания вакансии и самой удалённой работы — совместно с руководителем отдела и HR-менеджером детально опишите обязанности, ключевые задачи и ожидаемые результаты для этой удалённой работы.
- Оптимизация цели по модели ТОТЕ — рассмотрите, можно ли достичь цели без привлечения нового сотрудника, или упростите требования, чтобы достичь хотя бы части задач. Зафиксируйте все цели и задачи по удалённой работе в системе управления проектами, чтобы обеспечить прозрачность процесса и исключить недопонимание.
В процессе подготовки дотошного описания удалённой работы может выясниться, что найм вообще-то нанять сотрудника нет необходимости. Возможно, функции можно автоматизировать, перераспределить обязанности среди команды или передать часть задач на аутсорсинг.
2. Оптимизация функций существующих сотрудников
Прежде чем раздувать штат и нанять сотрудника, сначала исследуйте возможности повышения эффективности текущих процессов и распределения обязанностей внутри существующей команды.
- Анализ процесса удалённой работы — изучите каждый этап текущего рабочего процесса и составьте циклограмму, представляющую подробную карту действий каждого сотрудника. Это позволит визуально увидеть, как задачи переходят от одного этапа к другому.
- Идентификация проблемных точек — выявите узкие места, задержки и потенциально избыточные действия в процессе. Обратите внимание на те этапы, которые могут замедлять общую удалённую работу или приводить к потере времени.
- Формулирование гипотез — на основе выявленных проблем определите возможные причины неэффективности удалённой работы команды и составьте список гипотез по оптимизации, включая изменения в процессах, перераспределение задач или корректировку графика.
- Проверка и внедрение гипотез — проранжируйте гипотезы по приоритетности, протестируйте их на практике и фиксируйте результаты. Если улучшения действительно повышают эффективность — внедряйте их. Если положительного результата не достигнуто, можно подумать о том, чтобы нанять сотрудника.
Такой подход позволяет оптимизировать задачи по конкретной позиции, а затем масштабировать результат на другие области удалённой работы, избегая постоянного найма на позиции, которые еще не встроены в оптимальный процесс.
3. Пересмотрите требования к кандидатам
Слишком строгие требования к соискателям на удалённую работу могут критически сузить круг потенциальных кандидатов и оставить вас ни с чем. Попробуйте упростить требования в вакансии на дому и добавить больше гибкости в процесс отбора. Как оптимизировать требования:
- Разделите навыки на уровни — составьте список ключевых навыков для этой удалённой работы и разбейте их на три категории: базовые, средние и продвинутые. Это поможет отделить действительно необходимые компетенции от тех, что можно развить со временем.
- Переоцените функции — определите задачи, которые могут быть выполнены сотрудниками с более низким уровнем квалификации. Это расширит круг соискателей и облегчит поиск кандидатов, которых можно обучить на месте.
- Обновите описание удалённой работы и пересмотрите мотивационную часть с учетом сокращенного перечня требований, чтобы сделать вакансию привлекательнее для кандидатов разных уровней.
Главная идея заключается в том, чтобы не зависеть от редких и высококлассных специалистов. Вместо этого можно распределить удалённую работу по уровням и создать несколько должностей или грейдов с разными требованиями. Вам не всегда нужно всё самое большое, дорогое и сияющее.
Порой хорошим выходом будет нанять сотрудника менее опытного или специалиста среднего уровня, а затем, с помощью системы обучения и наставничества, развить его до профессионала. Такой подход применяют многие бизнесы, включая те, которые сталкиваются с высокой конкуренцией за кадры. Чтобы упростить процесс роста сотрудников, компании создают внутренние корпоративные университеты и программы обучения.
4. Нанять сотрудника из числа своих же сотрудников
Задействование внутренних ресурсов помогает ускорить привлечение сотрудников и существенно сократить затраты. Проводите регулярный анализ навыков и карьерных амбиций ваших работников, чтобы выявить тех, кто готов к развитию и может взять на себя новые роли в бизнесе или хочет немного сменить вектор удалённой работы.
Главная цель — вырастить специалиста из текущей команды и на его прежнюю позицию найти нового сотрудника, либо оптимизировать его задачи так, чтобы после перехода не возникала необходимость в замене.
- Сформулируйте требования к позиции — опишите ключевые задачи и требования для новой удалённой работы, чтобы четко понимать, кого искать.
- Запустите конкурс внутри компании — воспользуйтесь корпоративными каналами, проведите анонс на общих планерках или собраниях, попросите руководителей отделов рассказать о вакансии и предложить её сотрудникам, которые могут быть заинтересованы в росте. Отправьте рассылку.
- Проведите оценку внутренних кандидатов — проанализируйте их навыки, мотивацию и готовность к новому уровню ответственности, чтобы выбрать наиболее подходящих кандидатов для этой удалённой работы.
- Организуйте ротацию и процесс передачи знаний — создайте циклограмму для текущей позиции, подготовьте инструкции и выделите наставника, который поможет новому сотруднику быстро освоиться на новой должности.
Таким образом, прежде чем расширять штат или искать сотрудников на удалёнку, стоит тщательно проанализировать свои потребности, оптимизировать процессы и использовать внутренние ресурсы. Такой подход помогает не только сократить расходы на найм и трудоустройство, но и повысить эффективность удалённой работы, адаптируя команду под реальные задачи бизнеса. В следующей статье мы подробнее рассмотрим, как формировать эффективную HR-воронку для удалённой работы, чтобы привлекать кандидатов, максимально подходящих под конкретные цели и задачи бизнеса.
