Эксперты отмечают два тренда на рынке удалённой работы. С одной стороны фиксируются низкие показатели безработицы. Но также работодатели ропчут на существенную нехватку квалифицированных кандидатов. В этой связи пристальный интерес HR-менеджеров смещается в сторону молодых кадров без опыта и выпускников профильных вузов.
Работодателю, который планирует нанять сотрудника молодого и без опыта, нужно принимать во внимание несколько обстоятельств:
- Вы не единственный, кто придумал предлагать удалённую работу выпускникам. Как правило у самых талантливых ребят есть на выбор десяток программ и стажировок. Так что вам придётся ещё побороться за их внимание. Они этого не знают, но в сущности это они выбирают вас, а не наоборот.
- Трудоустройство и онбординг юных сотрудников — это часть вашей репутации. 68% кандидатов, проходящих собеседование на удалённую работу считают, что опрошенных считают, что то как организован рекрутинг, собеседования, интервью, job-оффер — всё это отражает отношение бизнеса к своей команде.
- Как можно доверить удалённую работу сотрудникам без опыта? Оценки в дипломе ведь ничего не говорят о том, насколько успешным и ответственным человек будет в своей удалённой работе. Решением может стать профессиональная оценка при трудоустройстве. Например, тестовое задание или стресс-интервью, и другие инструменты, которые мы рассмотрим ниже. 94% кандидатов готовы на такие испытания.
Как оценить кандидата на удалённую работу?
Чтобы нанять сотрудника на удалённую работу и не искать нового через месяц, нужно на этапе рекрутинга и трудоустройство убедиться, что молодой специалист вам подходит. Для этого нужно внедрить несколько дополнительных этапов в процессы найма
- Отсев неподходящих кандидатов. На этом этапе вы можете использовать разнообразные способы тестирования: тестовые задания, кейсы, которые кандидату можно предложить решить прямо на интервью. Это исследование может касаться как основных компетенций, так и софт-скилс. Например, готов ли человек обучаться новому. Как он реагирует в стрессовых ситуациях. Все это особенно важно, если вы хотите нанять сотрудника без опыта и без образования.
- Найти своих людей. Выполняя свои задачи по поиску сотрудников вы одновременно оказываете услуги профориентации для молодых специалистов. Взаимодействуя с вами кандидаты неизбежно рефлексируют о том, какая удалённая работа им нужна, какие ценности важны, какие потребности они хотят закрывать трудоустройством у вас. Чтобы обе стороны могли получить максимальную пользу, используются личностные опросники.
Обычно это лёгкое и приятное времяпрепровождение для кандидатов: неправильных ответов нет, опросник спрашивает о них (а каждому приятно поболтать о себе). Это довольно лёгкий этап трудоустройства и кандидат может выдохнуть и расслабиться.
- Оценить умение работать в команде. На этом этапе вы можете рекрутер может использовать такие инструменты, как групповые дискуссии или совместное собеседование нескольких кандидатов на удалённую работу. Конечно, это требует времени, и не всегда бывает просто организовать. Тогда альтернативой может стать анкета, которая выявляет коммуникативные способности и стиль взаимодействия в команде.
- Финальный этап. Можно предложить самым перспективным кандидатом посетить хатакон или центр оценки, в котором поведение соискателя рассматривают в разных смоделированных ситуациях.
Это всё важно и помогает нанять сотрудника идеально подходящего для конкретной удалённой работы. Но не затягивайте эти процессы в бесконечность. Процесс отбора должен быть прозрачным для соискателя. Хотя бы в общих чертах он должен понимать какие этапы ему ещё предстоят, сколько времени это займет и когда он получит ответ работодателя.
