Нам привычно, что интервью или собеседование предшествует трудоустройству. Хотим нанять сотрудника — проводим собеседования с кандидатами. Беседа с увольняющимися сотрудниками, известное как exit-интервью, для нашего бизнеса явление новое и непонятное. Откровенный разговор при увольнении помогает не только расстаться на хорошей ноте, но и повысить эффективность бизнеса и комфорт удалённой работы для сотрудников
Зачем это нужно при удалённой работе?
В этой главке мы рассмотрим основные причины, по которым HR-менеджеру стоит заморочиться и проводить exit-интервью хотя бы с ключевыми сотрудниками.
- Удержание ценных кадров.Откровенный и доверительный разговор может изменить решение об уходе. Особенно, если работодатель готов предложить решение проблемы, которое устроит обе стороны. Например, работник не может посещать офис каждый день и поэтому хочет уволиться. Предложив ему удалённую работу и гибкий график, работодатель сохранит в команде ценного специалиста.
Или, хороший разработчик объявляет о решении покинуть компанию из-за недостатка внимания и обратной связи от работодателя. Он не видит ясной перспективы развития своих профессиональных и мягких навыков. После откровенного разговора его перевели в другую команду, четко определив тимлиду ожидания сотрудника. В результате такой рокировки удалённая работа разработчика стала только эффективнее.
- Обнаружить точки роста. Еxit-интервью способны выявить неэффективные процессы в удалённой работе, нарушенные коммуникации, токсичное руководство. Выявление подлинных причин ухода и выделение областей для роста имеют важное значение. Вы будете понимать как предотвратить текучку в будущем, а ваши действующие сотрудники будут знать, что вы внимательный и лояльный работодатель. Такой формат собеседования представляет собой качественный источник обратной связи, способный пролить свет на недостатки удалённой работы в вашей команде. Это поможет вам, когда вы захотите нанять сотрудника на эту же позицию, вы будете знать, какую разместить вакансию, какие пункты включить в договор и что исправить в удалённой работе.
- Заполировать ситуацию с увольнением. Снятие напряжения и устранение негатива у увольняющегося удалённого сотрудника критически важны для бизнеса. Эффективная работа с негативом положительно сказывается на HR-бренде, даже если сотрудник решит уйти. Например, специалист будет менее склонен оставлять негативные отзывы о своем опыте удалённой работы в компании.
Чаще всего люди принимают решение об уходе с удалённой работы, когда они выгорели или обижены. Важно в рамках exit-диалога выявить причины и степень негатива, а затем переключить акцент на позитивные воспоминания и достижения сотрудника. Выразить благодарность за его вклад в компанию, оценить его усилия и временные ресурсы, посвященные удалённой работе.
Как расположить сотрудника?
HR-менеджерам важно научиться вести разговор так, чтобы человек не схлопнулся, а наоборот, чувствовал себя безопасно и расслабленно и давал вам нужную информацию. Вот несколько рекомендаций, которые помогут создать доверительную атмосферу:
- Определите цели беседы. Подчеркните, что ваша цель — получить обратную связь для улучшения бизнес-процессов, создания комфортной атмосферы для удалённой работы и т.д. Подчеркните важность процедуры для компании.
- Привлекайте независимого интервьюера. Если опрос проводит непосредственный руководитель или коллега, получить откровенные ответы может быть сложнее, чем при участии коллеги из другого отдела или HR-специалиста.
- Соблюдайте конфиденциальность и корректно обрабатывайте результаты опросов.
- Задавайте открытые вопросы, на которые невозможно ответить односложно «да» или «нет». Формулируйте вопрос так, чтобы для ответа нужно было развернуть мысль.
О чем спрашивать?
То, как пройдёт выходное интервью зависит от выбора вопросов. Хорошо, если у кадровиков есть анкета. Заранее подготовленные вопросы могут служить отправной точкой и облегчить систематизацию разнообразной обратной связи от различных сотрудников. То есть разговор должен быть структурирован, у вас есть его вектор, но при этом работник может отклониться от вашего списка, рассказав про какие-то нюансы своей удалённой работы, и это будет полезно. Поэтому список, который мы предложим ниже может лечь в основу анкеты, но не должен становиться догмой.
- Поделитесь, какие конкретно факторы оказались наиболее весомыми для вашего решения покинуть команду?
- Предоставляла ли ваша удалённая работа достаточно возможностей для карьерного роста?
- Что бы вы поменяли в должностной инструкции этой позиции?
- Чувствовали ли вы свою удалённую работу важной для бизнеса? Были ли вы ценным членом команды?
- Что нам стоило бы изменить, чтобы вы остались?
- Что бы вы посоветовали сотруднику, который будет заниматься этой удалённой работой после вас?
- Какие впечатления у вас остались о бизнесе и о команде?
- Вы узнали, что ваш друг проходит собеседование на эту удалённую работу. Что бы вы ему сказали?
- Как вы оцениваете программу поддержки сотрудников? Какими бонусами пользовались? Какие казались вам бесполезными?
- Поделитесь вашим мнением о работодателе.
